Lors du rapport de lancement, voici les indicateurs indiqués :
Taux de satisfaction des utilisateurs : Mesurer le degré de satisfaction des utilisateurs à l’aide du questionnaire de satisfaction transmis aux stagiaires en fin de formation. Il s’agit ici de mesurer la pertinence des méthodes pédagogiques, l’adaptation du formateur par rapport au groupe, la qualité des supports pédagogiques et la maîtrise du sujet par le formateur. Celui-ci devra atteindre 70%.Taux d’application des compétences acquises : Mesurer la capacité des employés à appliquer les compétences et les connaissances acquises lors des formations internes dans leur travail quotidien peut vous aider à évaluer l’efficacité des programmes de formation.
Taux de rétention des employés : Suivre le taux de départ des employés pour évaluer l’impact de la formation interne sur la rétention du personnel et sur la capacité de l’entreprise à retenir les talents. Ce taux doit diminuer de 5% chaque année.
Coût des formations : Suivre le coût des formations internes par employé et à les comparer à d’autres options de formation disponibles sur le marché. Ce coût doit être inférieur à minima de 30%.
Taux de participation à la formation interne facultative: Suivre le nombre d’employés qui participent aux formations internes afin d’évaluer l’attrait et la pertinence de ces formations. Ce taux doit augmenter de 5% chaque année.
Analyse en fin de stage :
Lors du rapport de lancement, plusieurs indicateurs de résultats ont été annoncés pour évaluer l’efficacité et l’impact du projet. Voici l’analyse de ces indicateurs :
Le premier indicateur de résultat est le taux de satisfaction des utilisateurs. Pour mesurer ce taux, les formateurs vont collecter les retours des enquêtes de satisfaction qu’ils transmettront aux stagiaires en fin de formation. Ces enquêtes permettront d’évaluer la perception globale des apprenants concernant la qualité de la formation, la pertinence des contenus et la satisfaction générale du parcours proposé. Une fois les réponses recueillies, ils analyserons les résultats à chaque réunion entre formateurs. Ce taux donnera un aperçu de l’appréciation globale des apprenants et des points à améliorer éventuellement.
Le second indicateur de résultat est le taux de rétention des employés. Ce taux sera examiné un an et plus après la mise en place du projet. Il s’agit de mesurer le pourcentage d’employés qui sont restés dans l’entreprise après avoir suivi les formations proposées. Un taux élevé de rétention serait un signe positif de l’impact du projet sur la motivation et l’engagement des collaborateurs. L’évaluation de ce taux permettra de comprendre l’effet du programme de formation sur la fidélisation des talents au sein de l’entreprise.
Le troisième indicateur de résultat concerne le coût des formations. Comme je l’ai présenté dans la partie budget, le choix de ce projet est considéré comme judicieux et attractif pour la société Haribo. Ce taux devrait être calculé à trois moments clés : N+1, N+3 et N+5. En surveillant les coûts liés aux formations sur ces périodes, ils pourrons évaluer l’efficacité de l’investissement sur le long terme. Cependant, il est important de noter que certaines informations n’ont pas pu être approfondies avec la société Haribo, ce qui limite mon analyse dans cette phase.
Enfin, le dernier indicateur de résultat concerne le taux de participation à la formation interne facultative. Il s’agit des formations non obligatoires mais proposées par la société à travers la plate-forme Moodle qui est en cours de déploiement. Ce taux sera évalué après quelques années d’expérimentation. En mesurant la participation des employés à ces formations facultatives, ils pourrons évaluer l’adhésion et l’intérêt des collaborateurs pour l’apprentissage continu et le développement professionnel proposé par l’entreprise.
En conclusion, ces indicateurs de résultats permettront d’évaluer les retombées du projet de formation de manière complète et éclairée.
